Oliver Durrer bringt seine umfassende Erfahrung und tiefgehenden Einblicke in die Gestaltung von Arbeitskulturen ein, die nicht nur effizient und effektiv sind, sondern auch nachhaltig Wert schaffen. Erfahren Sie von einem der führenden Köpfe der Branche, wie Organisationen durch New Work Prinzipien strategische Klarheit erlangen, Lernprozesse neu definieren und eine Kultur der Innovation und des Intrapreneurship erfolgreich etablieren können.
Interviewer (I): Was hat Sie dazu bewegt, sich so leidenschaftlich für persönliche und organisationale Entwicklung, Technologie und Innovation einzusetzen?
Oliver Durrer (OD): Mich faszinieren Menschen. Unser Sein und Tun. Was uns motiviert und inspiriert. Während des Studiums und meinem Eintritt in die Arbeitswelt habe ich mich vermehrt damit beschäftigt, wie wir unsere Arbeit möglichst effektiv und effizient, sowie wert- und sinnstiftend mit Wirkung gestalten können. Sei es als Individuum oder im Kollektiv – als Team, Organisation oder in der Gesellschaft insgesamt. Innovation verstehe ich dabei als ein wichtiges Instrument und Handwerk zum Zweck der sinn-haften und nachhaltigen Wertbildung. Technologie unterstützt und dient dabei als Mittel zu diesem Zweck.
(I): Wie definieren Sie „New Work“ und welche Rolle spielt sie bei der Förderung von nachhaltiger Innovation in Unternehmen?
(OD): Persönlich interpretiere ich “New Work” als sinn-stiftende Arbeit, die persönliche Entfaltung und Erfüllung fördert und dabei nachhaltig gesellschaftlichen Wert schafft. Ich durfte die Erfahrung machen, dass je mehr der persönliche Purpose, die Werte und intrinsische Motivation der Individuen mit jenen der Organisation harmonieren, sich deren Mission umso erfolgreicher und nachhaltiger gemeinsam umsetzen lässt. Entsprechend setze ich mich für Erfolg und Erfüllung im Einklang ein – sowohl auf Ebene Individuum, als auch Team und Organisation.
(I): Welche Methoden nutzen Sie, um Organisationen zu helfen, strategische Klarheit zu erlangen und Unsicherheiten erfolgreich zu meistern?
(OD): Als Gründer und Geschäftsleiter der SwissLEAP AG, darf ich, als Sparring Partner für Strategie, Business Coach und Innovationsmentor, international Unternehmer:innen, Führungspersonen und Teams von KMU bis Grossorganisationen begleiten, um strategische Klarheit zu erlangen, Unsicherheiten zu meistern und Wandel mit Wirkung voranzutreiben. Dabei nutze ich eine Palette von Methoden und Werkzeugen, die ich je nach Situation selektiv einsetze. Zu meinen bevorzugten Hilfsmitteln gehört die, von Sharon Tal und Marc Gruber entwickelte, Where to Play Methode. Damit lassen sich strategische Marktchancen identifizieren, pragmatisch bewerten und auswählen, sowie fokussiert und doch flexibel verfolgen.
(I): Können Sie ein konkretes Beispiel geben, wie Sie die Potenziale eines Teams oder einer Führungskraft freigesetzt haben?
(OD): Ich fördere bei Führungskräften und Teams unternehmerisches Denken und Handeln, unterstütze bei der Entscheidungs- und Lösungsfindung bei Herausforderungen und beim überzeugenden Pitchen innovativer Vorhaben – sowie bei deren effektiven und effizienten Umsetzung im Team.
Dies geschieht in einem Mix aus Strategie Advisory, hands-on Business Coaching und Innovations-Mentoring, mit Methoden wie den vorhin beschriebenen. Dabei gibt es Beispiele diverser Formen der Potentialentfaltung: Firmengründungen und Finanzierungsrunden; intern lancierte Innovationsvorhaben, die integriert skalieren oder als Spin-Off erfolgreich am Markt agieren; verbesserte (internationale) Zusammenarbeit zwischen internen Abteilungen, als auch externen Partnern im Ökosystem. Ein verbessertes Verständnis seiner selbst, der Kolleg:innen und der Teamdynamik, sowie klare, konstruktive Kommunikation untereinander gehören auf persönlicher und (Führungs-)Team-Ebene ebenfalls dazu.
So konnten, dank daten- und evidenzgestützter Entscheidungsfindung, politische Diskussionen in und zwischen Teams vermieden und die Zusammenarbeit u.A. dadurch effektiver und effizienter gestaltet werden.
(I): Was sind die wichtigsten Elemente beim Aufbau einer Kultur der Innovation und des Intrapreneurship in etablierten Unternehmen?
(OD): Es braucht gleichzeitig “Top Sponsorship”, einen gewissen Reifegrad der Organisation und den passenden Zeitpunkt. Um sich durchgehend im ganzen Unternehmen zu etablieren, wird der Wille zum (Kultur-)Wandel von den Führungskräften gelebt und gezielt gefördert, und von der Mehrheit der Mitarbeitenden mitgetragen.
Um Kulturwandel mit Wirkung zu realisieren, empfiehlt sich ein Vorgehen in kleinen Schritten auf partnerschaftlicher Augenhöhe – geprägt durch Empathie und Experimente für Evidenz(en). Es ist keine Show des “so tun als ob”, sondern es geht um – und an – die Substanz der Organisation.
In einem Ökosystem-Ansatz werden Struktur, Kultur und Strategie so ausgerichtet, dass sich Intrapreneurship und Innovation – in einer Kombination der Stabilität und Business Excellence erfolgreicher Grossunternehmen mit der schnellen Lern- und Anpassungsfähigkeit von Startup – auch in etablierten Organisationen durchsetzen.
(I): Wie gestalten Sie Lernprozesse und -strukturen, damit Organisationen sich kontinuierlich weiterentwickeln und anpassen können?
(OD): Partizipative Entscheidungsfindung im Konsent statt im Konsens, wie sie bei kollegial geführten Unternehmen praktiziert wird, ist ein probates Mittel, um gemeinsam zu lernen und gleichzeitig graduellen Wandel mit Wirkung zu erzielen. Transparenz zu getroffenen Entscheidungen, deren Kontext und den gemachten Erfahrungen bei der Umsetzung, ist ebenso entscheidend für die Lernfähigkeit der Organisation wie für eine effektive, evidenz-gestützte Entscheidungspraxis. Zudem fällt dadurch die Notwendigkeit weg, getroffene Entscheide “verkaufen” zu müssen, wobei oft viel Reibungsverlust durch Resistenz in der Organisation erzeugt wird.
Insgesamt empfiehlt sich eine Mischung aus qualitativen und quantitativen Zielsetzungen (auf Ebene Gesamtorganisation, Team und Individuum), Feedback-Schlaufen und regelmässiger Reflexion. Diese Elemente baue ich gerne sowohl im Strategie-Prozess (Arbeit am Business) als auch im Betrieb (Arbeit im Business) ein.
(I): Wie sehen erfolgreiche Kollaborationen zwischen Startups und etablierten Unternehmen aus Ihrer Erfahrung aus?
(OD): Die grösste Herausforderung liegt bei den Schnittstellen zwischen den beiden Welten der Startups und der etablierten (Gross-)Unternehmen. Für eine Win-Win Zusammenarbeit braucht es eine saubere Übersetzung und einen Abgleich der Erwartungshaltung zu Zielen, sowie Herausforderungen, Risiken und Chancen.
Zum Beispiel: Was “schnell” ist für eine Grossorganisation, ist aus Sicht eines Startups oft “langsam”; oder bei Themen, wo man sich auf strategischer Flughöhe einig ist, herrscht trotzdem Uneinigkeit bei der operativen Umsetzung.
Ähnliche Faktoren, die für Innovation durch Intrapreneurship intern erfolgsfördernd sind, wirken sich auch positiv auf Open Innovation aus: “Top Sponsorship”; Partnerschaft auf Augenhöhe; gemeinsame Definition und Abgleich von strategischen Zielen; Art der Zusammenarbeit und Messgrössen, sowie -werte für deren Erfolg; Vertrauen; transparente und regelmässige Kommunikation. Externe Unterstützung und mehr oder weniger enge Begleitung ist zudem hilfreich.
(I): Welche sind die grössten Herausforderungen, denen Organisationen heute gegenüberstehen, und wie können diese durch New Work Prinzipien adressiert werden?
(OD): Der respektvolle, umsichtige Umgang mit exponentiellen Technologien – wie (generativer) KI – und deren ethischer Einsatz als Mittel zum Zweck der sinn-stiftenden Arbeit zur nachhaltigen Wertbildung (sic).
Der demographische Wandel in der Arbeitswelt und die Zusammenarbeit zwischen Generationen braucht Einfühlungsvermögen, transparente und rege Kommunikation, sowie situatives Fingerspitzengefühl – insbesondere von Führungskräften.
Zudem müssen Organisationen, um auch Morgen noch relevant zu bleiben, ihre Verantwortung im Bereich ökologischer und sozialer Nachhaltigkeit verstärkt wahrnehmen und ihre Lern- und Anpassungsfähigkeit steigern – sprich aus “Fehlern“ der Vergangenheit zu Lernen und “Evolution statt Revolution” zu praktizieren: Unternehmerisches Explorieren – dabei ökologische und soziale Verantwortung wahrnehmen – mit schrittweisen, graduellen Anpassungen; Wandel als Konstante, statt “klassischen” Transformations- und Change-Programmen und einschneidenden Abbruch-Aktionen.
(I): Wie integrieren Sie digitale Transformation in Ihre Arbeit mit Unternehmen, um Innovation und Wachstum zu fördern?
(OD): Der Mensch steht im Zentrum, wenn es um den Umgang mit Technologie geht. Um die oben genannten Herausforderungen zu meistern, braucht es – über die digitale Transformation hinaus – insbesondere (mehr) Digital Leadership und Digital Leaders. Ich freue mich, neben meiner Tätigkeit mit SwissLEAP, auch als Dozent im Executive MBA in Digital Leadership der HWZ einen Beitrag dazu leisten zu dürfen, mehr Digital Leaders in der Schweiz auszubilden und die Wandlungsfähigkeit in Organisationen zu stärken.
(I): Wie sehen Sie die Zukunft der Arbeit und welche Rolle wird New Work in den kommenden Jahren spielen, besonders in Bezug auf nachhaltige Entwicklung und soziale Verantwortung von Unternehmen?
(OD): Die projektbasierte, selbstbestimmte (Zusammen-)Arbeit in fluiden Ökosystemen und neuen Organisationsformen setzt sich verstärkt durch (Stichwort DAO: “Decentralized Autonomous Organization” und “kollegial geführte Unternehmen”). Die oben beschriebene “Schnittstellen-Herausforderung“ wird dadurch intern wie extern potenziert. ESG und SDG Themen (sowie IDG – “Inner Development Goals”) werden noch wichtiger. Intrinsische Motivation und Sinnhaftigkeit der Arbeit bedingen und verstärken sich in diesem Zusammenhang gegenseitig.
Statt “blitzscaling” und “moonshots” um jeden Preis, wird bei Innovation und (Startup-)Unternehmertum wieder mehr Wert auf Substanz sowie ökologische und gesellschaftliche Nachhaltigkeit gelegt.
Entsprechend wichtiger wird der Einklang zwischen Erfolg und Erfüllung.
Mein persönliches Credo dabei: “start with the (hu)man in the mirror”.
Es gibt viel zu tun. Packen wir es gemeinsam an.
Vielen Dank an Oliver Durrer für die tiefen Einblicke in die dynamischen Prozesse von New Work und deren Bedeutung für die zukünftige Arbeitswelt. Wie Herr Durrer betont, liegt der Schlüssel zur Förderung nachhaltiger Innovation nicht nur in neuen Arbeitsmodellen, sondern auch in der harmonischen Verbindung von persönlichen und organisationalen Zielen. Lassen wir uns von diesen Erkenntnissen inspirieren, um die Weichen für eine zukunftsfähige und verantwortungsbewusste Unternehmenskultur zu stellen. Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie New Work-Prinzipien in Ihrer Organisation implementieren können? Besuchen Sie uns auf Evrlearn, um Zugang zu exklusiven Kursen und Workshops zu erhalten, die Sie auf diesem spannenden Weg begleiten werden.
